Jetzt hat er endgültig den Verstand verloren, wird sich vielleicht mancher von Euch denken. Überstunden verhindern? Die sind doch meist ausgesprochen beliebt bei den Kolleginnen und Kollegen, schließlich gibt es dafür in aller Regel Zuschläge. Außerdem geht’s doch schließlich darum, die Arbeit zu schaffen, das befriedigt die Kunden und sichert die Wettbewerbsposition des Unternehmens, was ja am Ende auch die Sicherheit der Arbeitsplätze erhöht.
Dennoch habe ich in meiner langen Betriebsratslaufbahn an einigen Stellen Mehrarbeit gemeinsam mit meinen Kolleginnen und Kollegen im Betriebsrat blockiert und hätte es auch an anderen Stellen getan. Warum es aus meiner Sicht also durchaus opportun für Betriebsräte sein kann, Mehrarbeit im Betrieb zu verhindern und was dabei zu bedenken ist, darum geht es in dieser Folge.
Weiter geht es mit der Reihe „So etwas macht man als Betriebsrat nicht – oder doch?“, und ich stelle mit großer Freude fest, dass gerade diese Folgen mit diesen Themen sich einer großen Beliebtheit erfreuen und auch zu Rückmeldungen und Diskussionen führen!
Mir geht es nicht darum, dem Betriebsrat allgemeines Revoluzzertum einzuimpfen. Auch bin ich kein Klassenkämpfer, der die Arbeitgeber mit erhobener Faust als gewissenlose Kapitalisten geißelt. Ganz im Gegenteil weiß ich, dass viele Arbeitgeber durchaus sozial verantwortungsvoll agieren und mit Betriebsräten versuchen, gut zusammenzuarbeiten.
Dennoch, und das habe ich zuhauf erlebt: Auch der wohlmeinendste Arbeitgeber gewichtet die Unternehmensinteressen automatisch am höchsten und wird sich bei Abwägungsfragen in der Regel für diese Interessenlagen entscheiden. Außerdem fehlt vielen Arbeitgebern die Verankerung in der Belegschaft und auch der ganz spezifische Blick der Beschäftigten. Betriebsräte sind dafür da, diese besondere Interessenlage auf die gleiche Ebene zu hieven wie die des Unternehmers, und damit das überhaupt gelingen kann, dafür gibt es unter anderem das Betriebsverfassungsgesetz.
Und das schreibt eben vor, dass es nicht im alleinigen Befinden des Arbeitgebers liegt, ob Mehrarbeit stattfindet und wie die Bedingungen dafür sind. Sondern es weist den Betriebsräten in § 87 Absatz 1 volle Mitbestimmungsrechte zu.
Einige Basics dazu vorab: Das Bundesarbeitsgericht führt aus, dass der Zweck des Mitbestimmungsrechts die angemessene Verteilung der aus der Mehrarbeit resultierenden Belastungen ist, es geht hinsichtlich des Schutzzweckes um Verteilungsgerechtigkeit und den Überforderungsschutz. Und wie auch bei anderen Mitbestimmungsrechten aus dem § 87 Betriebsverfassungsgesetz, muss der Arbeitgeber die Einigungsstelle anrufen, wenn er mit dem Betriebsrat keine Einigkeit herstellen kann.
Ohne die Einigung mit dem Betriebsrat oder den Spruch der Einigungsstelle darf der Arbeitgeber die Überstunden nicht anordnen, der Betriebsrat hat sogar einen Unterlassungsanspruch. Dieser kann sogar im Wege einer einstweiligen Verfügung durchgesetzt werden, wenngleich hierfür noch einige Sachen zu beachten sind.
Diese Zustimmungspflicht des Betriebsrats wird auch nicht dadurch außer Kraft gesetzt, dass die Kolleginnen und Kollegen die Überstunden trotzdem und freiwillig machen. Das hatte ich schon, dass ein Kollege zu mir kam und sagte, er werde die Überstunden machen, ob der Betriebsrat nun zustimme oder nicht. Er war einigermaßen überrascht, als ich ihm eröffnete, dass sich die fehlende Zustimmung des Betriebsrats auch darauf erstreckt, dass der Arbeitgeber die geleistete Mehrarbeit entgegennimmt. War jetzt nicht die allertollste Diskussion, wie ich einräumen muss, soll aber verdeutlichen, dass weder der Arbeitgeber noch die Beschäftigten einfach die fehlende Zustimmung des Betriebsrats umgehen können, indem sie Fakten schaffen.
Diesem Mitbestimmungsrecht steht nicht, wie vielfach angenommen, eine Eilbedürftigkeit entgegen. Will der Arbeitgeber aus sich kurzfristig ergebenden Sachverhalten Mehrarbeit herbeiführen, muss er dafür die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Ausschließlich bei echten Notfällen wie Brand, Überschwemmungen oder Explosionsgefahren kann der Arbeitgeber Überstunden anordnen. Aber selbst dann muss er die Zustimmung des Betriebsrats unverzüglich nachholen.
Nun höre ich schon Manchen sagen: „Wie will man den Betriebsrat in Eilfällen konsultieren? Das ist doch vielfach unrealistisch“. Dazu lässt sich sagen, dass je nach Eigenart des Betriebes es sehr sinnvoll sein kann, generell vorab zu regeln, was unter Eilfällen im Betrieb zu verstehen ist und wie damit umgegangen werden soll.
Der Klassiker dafür ist, dass es irgendeine kurzfristige Anforderung gibt, die der Arbeitgeber aus meist sogar nachvollziehbaren Gründen sofort auch dann erledigt haben möchte, wenn der Beschäftigte sich schon für den Feierabend rüstet. Oder wenn im Laufe der Woche eine besondere Arbeitsspitze abgearbeitet werden soll, die Beschäftigten aber andere Pläne haben und ihre Arbeitskapazität ausgeschöpft ist. Auch wird sich der Arbeitgeber oft aussuchen wollen, wem er die Überstunden aufdrückt, etwa besonders leistungsstarken Arbeitnehmerinnen oder auch Beschäftigten, die ihre Arbeitsmenge nicht wie andere in der zur Verfügung stehenden Zeit bewältigt bekommen.
Wenn sich also Arbeitgeber und Betriebsrat darüber geeinigt haben, wie mit Eilbedürftigkeiten umgegangen werden soll, dann bleibt als Regelungsbereich die „normale“ Mehrarbeit, also konkret die Anordnung von Überstunden. Heißt, mindestens temporär, Menge Arbeit passt nicht zur Menge Personal. Und da gibt es verschiedene Konstellationen, wo man als Betriebsrat durchaus anderer Auffassung über die Erforderlichkeit sein kann als der Arbeitgeber. Und die auch in der erforderlich werdenden Einigungsstelle keineswegs automatisch zugunsten der Arbeitgeber entschieden werden.
Die Besonderheit bei diesem Thema hinsichtlich eines Einigungsstellenverfahrens ist, dass es dem Arbeitgeber vielfach gar nicht hilft. Denn er will die Mehrarbeit in der Regel kurzfristig, und ein Einigungsstellenverfahren kann eine Menge Zeit in Anspruch nehmen. Zudem wird in einem solchen Verfahren recht oft die Sauce teurer als der Braten. Meint: Die Kosten der Einigungsstelle und ihre Dauer machen es für den Arbeitgeber schlicht unattraktiv, sie in Anspruch zu nehmen. Dies wissend, können Betriebsräte die Verhandlungen vorteilhaft gestalten. Selbst wenn man im Hinterkopf haben muss, dass vielfach die Beschäftigten die Mehrarbeit leisten wollen. Zur Einigungsstelle werde ich noch eine extra Folge veröffentlichen.
Die drei Fälle, in denen unser Betriebsrat einer beantragten Mehrarbeit die Zustimmung verweigert hat, waren zum einen ein Überstundensamstag direkt im Anschluss an das Freitag stattfindende Betriebsfest. Und zum anderen ging es bei einer Betriebsänderung darum, dass der Arbeitgeber Mehrarbeit in einem Bereich beantragt hatte, der wegrationalisiert werden sollte, angeblich, weil er in der gegenwärtigen Form nicht mehr benötigt würde. Tatsächlich ging es dem Arbeitgeber aber darum, diese Arbeit an einem anderen Standort viel kostengünstiger aufzubauen. Der dritte Fall war schlicht unzureichende Personalplanung, und mit diesem Fall ging es auch tatsächlich in die Einigungsstelle, die dann recht gut für uns ausging.
Im Kern sehe ich also folgende berechtigte Gründe, Mehrarbeit als Betriebsrat zu verweigern, ohne ausschließen zu wollen, dass es auch andere geben könnte: Das ist erstens der fehlende Maßstab des Arbeitgebers an die berechtigten Interessen auch der Beschäftigten. Zum Zweiten ist dies die Verquickung der Mehrarbeit mit thematisch zusammenhängenden Diskrepanzen im Umgang mit den Beschäftigten. Und zum Dritten eine permanent unzulängliche Personalplanung.
Gerade mit letzterem bin ich sowohl als Betriebsrat als auch als Gewerkschaftsfunktionär als auch als Betriebsratsberater vielfach in Berührung gekommen. Denn viele Arbeitgeber scheuen sich davor, dauerhaft Personal einzustellen, wenn es die vorhandene Belegschaft auch mit Mehrarbeit noch schaffen kann. Teils jahrelang schieben Arbeitgeber die Behauptung vor sich her, es handele sich nur um eine vorübergehende Arbeitsspitze oder demnächst käme ein effizienterer Arbeitsprozess, der weniger Personal erfordere oder er gibt sogar schlicht zu, dass er aus Kostengründen lieber das vorhandene eingearbeitete und qualifizierte Personal mehr arbeiten lasse, als sich dem Aufwand von Einstellungen auszusetzen. Die Krönung in dieser Frage habe ich auch mehr als einmal erlebt: Man könne kein Personal einstellen, weil ja alle Beschäftigten derart am Anschlag seien, dass für die Einarbeitung Neuer nun gar kein Freiraum mehr sei.
Da muss man dann als Betriebsrat auch mal zünftig dazwischenhauen. Natürlich nicht ankündigungs- und übergangslos. Man kann etwa in einem ersten Schritt die Zustimmung zu einer beantragten Mehrarbeit mit dem Hinweis auf die aus Sicht des Betriebsrats unzureichende Personalausstattung versehen. Oder eine detaillierte Personalplanung mit Hinweis auf § 92 Betriebsverfassungsgesetz einfordern. In einem weiteren Schritt könnte man darauf bestehen, dass die Mehrarbeit in Freizeit abzugelten ist oder die Beschäftigten wenigstens ein diesbezügliches Wahlrecht haben. Das macht Mehrarbeit oft unattraktiv, wenn die Beschäftigten dafür an einem anderen Tag frei nehmen. Erst recht, wenn die Mehrarbeitszuschläge dann noch obendrauf kommen.
Aber, ganz am Ende, wenn der Arbeitgeber so überhaupt nicht bereit ist, die Arbeitsüberlastung der Kolleginnen und Kollegen anzuerkennen und Mehrarbeitsantrag auf Mehrarbeitsantrag folgt, dann sollte man erwägen, Mehrarbeitsanträge auch einmal abzulehnen.
Und wenn man das als Betriebsrat tut, dann sollte man sich über den kommunikativen Aspekt bereits vorab sehr im Klaren sein. Denn sowohl mit Blick auf eine etwaig folgende Einigungsstelle als auch im Umgang mit einem davon nicht begeisterten Arbeitgeber als auch in dem mit den Beschäftigten, die im Zweifelsfall auch dem Betriebsrat aufs Dach steigen, will das wohl überlegt und diskutiert sein.
Aber wie in vielen anderen Fälle auch, wo der Betriebsrat mal seine Mitbestimmungsrechte durchsetzen muss: Widerstände sind da vorprogrammiert, und man muss solche Konflikte immer vom Ende her denken. Bin ich als Betriebsrat bereit dazu, den Arbeitgeber und vielleicht auch Teile der Belegschaft zu verärgern? Ist meine Argumentation nachvollziehbar, ist meine Zustimmungsverweigerung rechtswirksam? Habe ich Aussichten in der vielleicht folgenden Einigungsstelle, meine Position durchzusetzen?
Eine Alternative zur Befassung in jedem Einzelfall oder gar zum Konflikt ist das Verhandeln einer Betriebsvereinbarung zum Thema Überstunden. Hier könnte geregelt werden, wie viele Überstunden zu welchen Anlässen infrage kommen, wer sie unter welchen Voraussetzungen leistet und wie es mit der Abgeltung und der Freizeitnahme gehandhabt werden soll.
All diese Fragen gehören zur Abwägung über das Abstimmungsverhalten bei Vorliegen eines Mehrarbeitsantrages dazu. Wenn man sich aber entscheidet, wird man meist feststellen, dass nach dem Konflikt die Situation besser ist als vorher. Und dass der Arbeitgeber einen als Betriebsrat viel ernster nimmt, wenn man Warnungen ausspricht. Und davon profitieren am Ende alle.
Wenn Ihr als Betriebsrat in solche Situationen kommt und Unterstützung benötigt oder eine Betriebsvereinbarung zu diesem Thema verhandeln wollt, helfe ich Euch gern! Ich habe, wie gesagt, solche Situationen selbst schon mehrfach erlebt und auch die nötigen Konflikte hierzu durchexerziert und ich denke, das könnte ich gewinnbringend einbringen. Und die Gesundheit der Kolleginnen und Kollegen durch eine angemessene Arbeitslast und die Vermeidung von Überlastung zu schützen, ist den Aufwand allemal wert!
Bis zum nächsten Mal. Tschüss aus Hamburg!
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