Die Sache mit der vertrauensvollen Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (mit Katja Birkholz)

Katja Birkholz:

Ja, hi Marco, ich grüße dich und ich freue mich sehr auf unseren Austausch heute. Ich möchte mit einem sehr positiven Beispiel anfangen. Vor zwei Wochen konnte ich mir endlich einen wirklich großen Wunsch erfüllen. Wir haben uns zwei nagelneue E-Bikes abgeholt. Möglich wurde das erst durch einen Jobrad-Leasing-Vertrag. Diese Initiative dafür hat unser Betriebsrat schon in der letzten Legislaturperiode gestartet, also irgendwann vor der Pandemie. Seit letztem Herbst hat unser Arbeitgeber endlich den Weg dafür freigemacht. Seitdem können alle Mitarbeitenden ein oder zwei Fahrräder ihrer Wahl über eine monatliche Gehaltsumwandlung leasen. Ich könnte ja aber auch von anderen Beispielen berichten, in denen der Betriebsrat sich erfolgreichere Lösungen gewünscht hätte. Aber erzähl du doch mal, Marco, was für Erfahrungen machst du denn als Berater von Betriebsräten, wenn es um die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber geht?

Marco Nörenberg:

Ja, in den meisten Betrieben ist das also nicht so schwarz oder weiß und es sind immer viele Zwischentöne. Es gibt natürlich das extrem negative Ende. Die Benachteiligung von Betriebsräten oder auch die Behinderung von Betriebsräten bis hin zum Versuch, Betriebsratswahlen zu verhindern. Das sind Straftatbestände, die man verurteilen und auch sanktionieren muss. Das kommt viel zu oft vor. Ich greife das ja auch gelegentlich auf in meinen Social-Media-Kanälen auf. Da gibt es prominente Beispiele wie etwa Aldi Süd, wo schon fast kriminell vorgegangen wird, um Betriebsratswahlen zu verhindern oder Betriebsräte, die dann gewählt sind, unter Druck zu setzen. Ich weiß nicht, ob du das gesehen hast. Ich habe vor Kurzem auch mal weiter gepostet, hier diesen Trigema-Chef, diesen Wolfgang Grupp, der ja immer mit markigen Worten unterwegs ist und manchmal, finde ich, auch sogar ganz gute Ansichten hat. Aber in dem Punkt muss man wirklich fragen, ob den alle guten Geister verlassen haben. Der hat derart gegen seine eigenen Betriebsräte gehetzt und der bezeichnet sie als blöde Betriebsräte. Die sind ja aus seiner Meinung nach nur Betriebsräte deshalb, weil sie zu Hause nichts zu melden haben und die wollen jetzt endlich mal was zu sagen haben. Aber die guten Leute, die würden von dem Betriebsrat überhaupt nichts halten.

Die würden da auch nicht rein wollen. Die wollen mit dem Scheiß, so Wolfgang Grupp, nichts zu tun haben. Überhaupt, die Gewerkschaften hätten Betriebsräte dort eingeschleust und vieles mehr. Das ist natürlich unerträglich. Also solche Leute gibt es, solche Arbeitgeber gibt es und da muss man auch wirklich entschieden vorgehen. Aber das ist ja das Extreme, dass es richtige Arbeitgeber gibt, die Betriebsräte hassen, verhindern wollen und die da wirklich ein ganz, ganz schlechtes Bild drauf haben. Dann gibt es auch ganz andere Beispiele. Am anderen Ende diese arbeitgeberhörigen Betriebsräte. Manchmal sind sogar Arbeitgebervertreter, Kandidaten praktisch in den Betriebsrat eingeschleust, weil der Arbeitgeber sagt, pass mal auf, bevor das irgendwelche wirklichen Revoluzzer machen, schicke ich lieber meine eigenen Leute da rein. Wenn es nicht genug Leute aus der Belegschaft gibt, dann werden die sogar gewählt. Und zack, schon hast du einen Betriebsrat, der dir aus der Hand frisst, weil er praktisch ja mehr oder weniger Arbeitgeber gesteuert ist. Andere Beispiele sind das so, dass es vielleicht normale Leute sind, die aber dann irgendwann merkwürdigerweise fürstlich vergütet werden. Da gibt es ja auch Exzesse, wo Betriebsräte teilweise sehr viel Geld erhalten und auch dann eben arbeitgeberfreundlich unterwegs sind. Auch das ist natürlich verwerflich und hat mit vertrauensvoller Zusammenarbeit auch nichts zu tun.

Wenn es diese Betriebsräte gibt, dann ist das, finde ich, ganz ärgerlich, dass sowas dann von der Presse aufgegriffen wird, um Betriebsräte zu diskreditieren. Also solche Typen wie der Grupp, der gegen Betriebsräte ledert oder Aldi Süd oder was du da überall siehst, wo Betriebsräte verhindert werden sollen, das siehst du nur in kleinen Zeitungen, manchmal auch etwas länger in Onlineportalen. Aber wenn ein Betriebsrat irgendwie viel Geld bezahlt bekommt, das siehst du in der Bild-Zeitung teilweise auf Seite 1. Andersrum wäre es eigentlich genau richtig, dass man mal die Betriebsräte in ihrer Arbeit würdigt und unterstützt und Arbeitgeber, die gegen Betriebsräte schießen, dass man die mal auf Bild-Zeitung Seite 1 zerrt, um mal die Arbeitnehmerschaft zu stärken. Aber das passt mit der Sensationsgier vieler Presseorgane nicht zusammen. Aber eigentlich ist die Lebensrealität der meisten Betriebsräte eben ja genau nicht, dass sie bevorteilt werden oder irgendwie Geld kriegen oder was weiß ich was wie, sondern die Lebensrealität ist meistens, dass Betriebsräte es eher schwierig haben im Umgang mit dem Arbeitgeber, auch was ihre persönliche Einkommenssituation angeht.

Was das Thema vertrauensvolle Zusammenarbeit angeht, da ist es meistens irgendwo in der Mitte. Das heißt, es ist nicht so, dass die Arbeitgeber Betriebsräte hassen, aber auch nicht so, dass sie sie auf Händen tragen, sondern das ist irgendwo dazwischen. Viele Arbeitgeber, das ist jedenfalls mein Eindruck, und der ist auch wirklich einigermaßen gesichert, weil ich ja mit wirklich vielen Betriebsräten auch in Kontakt stehe, viele Arbeitgeber tun sich echt schwer mit diesem Thema vertrauensvolle Zusammenarbeit. Zu viele Betriebsräte beispielsweise, das ist das eine Thema, müssen Informationen hinterherlaufen, die der Arbeitgeber eigentlich vom Gesetz her geben müsste. Aber er gibt sie nicht, er gibt sie verspätet, er kommt nicht damit um die Ecke. Betriebsräte müssen sich dann in Einigungsstellen wehren oder vor Gericht hinsichtlich der Missachtung ihrer Rechte. Manchmal habe ich auch das Thema, dass sie einfach nicht an Entscheidungsträger im Unternehmen kommen, da wird im Wirtschaftsausschuss oder in Gesprächen irgendwelche Subalterne geschickt und das ist dann schon einigermaßen desillusionierend. Also vertrauensvolle Zusammenarbeit ist für viele Arbeitgeber ein wirklich dickes Brett.

Katja Birkholz:

Ja, es gibt ja ziemlich viele positive Beispiele, in denen Betriebsräte ihre Finger lenkend im Spiel haben können. Also zum Beispiel bei einer partizipativen Unternehmenskultur. Wenn die Belegschaft an den Entscheidungen beteiligt wird, dann fördert das ja die Einbindung von den

Fachkräften und die Fachkräfte fühlen sich eher an das Unternehmen gebunden. Auf der anderen Seite können ja Innovationen in ihrer Umsetzung beschleunigt werden, wenn die Belegschaft dahinter steht. Also zum Beispiel bei der Digitalisierung von Arbeitsabläufen oder wenn es um New Work Konzepte geht. Betriebsräte tragen ja dabei die Position der Belegschaft gebündelt weiter. Also sie sind ja die demokratisch gewählten Vertreter. Und sie können ja auch Minderheiten eine laute Stimme geben. Also zum Beispiel Eltern kleiner Kinder, die besondere Wünsche an flexibler Arbeitszeit oder ähnliches haben. Somit sorgen ja Betriebsräte für das Entstehen von Innovationen und tragen zum Erfolg an dem Unternehmen bei.

Natürlich funktioniert dieser Hebel auch umgekehrt. Also Betriebsräte schaffen in der Belegschaft Akzeptanz für arbeitgeberseitige Veränderungen und tragen dann zum erfolgreichen Umsetzen bei. Aber natürlich funktioniert es nur, wenn sie auch frühzeitig eingebunden werden durch den Arbeitgeber. Also dann können sie zum Beispiel bei Veränderungen im Betriebsablauf, also in den Prozessen und dergleichen eine Vorbildfunktion einnehmen. Ein weiteres Beispiel ist auch Gerechtigkeit. Die ist ja für viele Beschäftigte enorm wichtig und macht ganz viel mit deren Wohlfühlfaktor während der Arbeit. Dadurch kann sie natürlich auch zu hoher Produktivität beitragen und zu einem besseren Miteinander führen. Also Betriebsräte sorgen damit quasi für ein von Gerechtigkeit geprägtes Betriebsklima.

Ich mache noch ein Beispiel, Diversität. Also durch Globalisierung, demografischen Wandel und durch Feminisierung steuern wir ja in eine veränderte Arbeitswelt, in der ganz verschiedene Kulturen aus unterschiedlichen Ländern zusammenwachsen und auch zusammenwirken. Diese neue Vielfalt, die wirkt in den Teams natürlich als Treiber und erhöht den Wettbewerbsvorteil der Unternehmen. Im Prinzip arbeiten ja Betriebsräte schon seit Jahrzehnten als Diversity Manager, auch wenn sie dafür ganz andere Worte benutzen. Also der §80 des Betriebsverfassungsgesetzes benennt ja die originären Aufgabe der Betriebsräte bei der Gleichbehandlung der Geschlechter sowie bei der Integration und Influsion. Ja, aber leider gibt es in der Praxis oft ein Dissens zwischen Wunsch und Wirklichkeit. Wo siehst du denn hier typische Verfehlungen, Marco, auf Seiten der Arbeitgeber?

Marco Nörenberg:

Erstmal finde ich das total, total wichtig, was du da gerade gesagt hast. Wir haben im Grunde genommen viel zu viele Arbeitgeber, die noch gar nicht verstanden haben, welchen Nutzen Betriebsräte für sie haben könnten, wenn sie sie vernünftig einbinden, wenn sie das tatsächlich vertrauensvoll gestalten und mit Betriebsräten gemeinsam an der erfolgreichen Zukunft des Betriebs und des Unternehmens arbeiten. Das verstehen viele Arbeitgeber gar nicht. Die fragen sich, warum muss ich jetzt mit irgendwelchen Leuten sprechen, die gar nicht Manager sind, mit irgendwelchen normalen Arbeitnehmern meine Konzepte diskutieren. Das ist doch meine Sache. Tatsächlich ist aber genau das, was du sagst, viel richtiger. Die Arbeitgeber und Manager und die Betriebsleiter, die haben so ihre eigene Perspektive und die ist natürlich auch fundiert. Die haben eine betriebswirtschaftliche Sicht. Die haben vielleicht auch Know-how, was die Steuerung von Betrieben und Unternehmen angeht. Aber Betriebsräte haben etwas einzubringen, das haben diese Leute in aller Regel nicht. Nämlich die spezifische Sichtweise von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Wie wirkt das auf Beschäftigte? Was kann man tun, vielleicht um die Akzeptanz zu erhöhen, sodass eine höhere Produktivität auch bei der Umsetzung solcher Konzepte entsteht? Von daher ein wirklich sehr, sehr guter Gedanke. Und der zahlt auch auf dieses Thema vertrauensvolle Zusammenarbeit ein. Wenn das die Arbeitgeber doch nur verstehen würden, welchen unglaublichen

Wert und Nutzen Betriebsräte für sie haben könnten. Leider ist es so, dass ich in den meisten Häusern feststelle, dass gerade diese Fragen, also strategische Planung, unternehmerische Planung, werden Betriebsräte nur sehr unzureichend eingebunden. Das ist so eine ganz typische Verfehlung, nach der du gefragt hast. Wie ist die Strategie und das Wettbewerbsumfeld? Welche Ziele haben wir? Mit welchem Personal wollen wir das erreichen? An welchen Stellen, welche Qualifikationen braucht unser Personal, um das alles anzugehen? Wie ist die Arbeitssituation, die Planung für die nächste Zeit und vielleicht auch mittelfristig und derlei Dinge? Wenn ich sage unzureichend beteiligt, dann meine ich eine Diskussion auf Augenhöhe. Idealerweise bevor das öffentlich rausgehauen wird. Also dass man praktisch tatsächlich mal Betriebsräte einbezieht und sagt, Mensch, das haben wir vor, was hältst du davon? Das würde viel Nutzen stiften. Üblicherweise soll sowas ja nicht nur mit Betriebsräten stattfinden, sondern auch in Wirtschaftsausschüssen. Da stelle ich auch fest, dass Wirtschaftsausschüsse vielfach leider einen Schattendasein führen. Dabei sind die so wichtig, um diese Augenhöhe tatsächlich auch herstellen zu können. Die Beteiligung von Betriebsräten beispielsweise in Angelegenheiten der Personalplanung im Sinne einer Informationsparität und offener Beratung ist der totale Ausnahmefall. Ich kriege das immer wieder mit, dass Arbeitgeber sagen, wir machen überhaupt gar keine Personalplanung. Schon gar keine strategische. Oder wenn es um das Thema Qualifizierung geht, dann meinen die Arbeitgeber, das ist ihre Privatangelegenheit zu entscheiden. Welche Maßnahmen machen sie? Welche Arbeitnehmer schicke ich da hin? Und Betriebsräte bekommen da längst oft nicht alles mit, was im Betrieb läuft. Oder was da bezuschusst wird oder für das freigestellt wird. Geschweige denn, dass sie im Vorwege bei der Verteilung des Qualifikationsbudgets in die Überlegung des Arbeitgebers eingebunden werden. Das wäre auch so ein Punkt. Mensch, wenn die Betriebsräte sagen, wir bräuchten eigentlich das, das und das, dann kommt da vielleicht ein höherer Nutzen für das Unternehmen insgesamt bei raus.

Dann haben wir noch das Thema rechtzeitig und umfassend. Da steht ein Gesetz an so vielen Stellen. Die Betriebsräte sind rechtzeitig zu informieren. Das heißt also, bevor der Arbeitgeber die Beschlüsse trifft, umfassend zu informieren. Das heißt also ein gleicher Informationsumfang, wie ihn das Management hat. Aber oft gibt es Verkündigungen und nicht partnerschaftliche Diskussionen im Vorwege auf Augenhöhe. Das geht hin bis zu den Betriebsversammlungen, wo Arbeitgeber ihren Berichtspflichten nicht unzureichend oder vielleicht sogar demotiviert nachkommen und vielmehr auf ihre eigenen Kanäle setzen, wo sie das Ruder in der Hand haben. Da gibt es dann praktisch Gegenveranstaltungen zu Betriebsversammlungen, irgendwelche Town Halls oder wie das in letzter Zeit alles heißt, wo der Arbeitgeber dann seine Weisheiten verkündet. Er hat gar keinen Bock, dann in einer von Betriebsräten dominierten Veranstaltung auf Fragen der Beschäftigten einzugehen. Andersrum wäre es viel richtiger. Da, wo sich die Arbeitnehmer treffen und ihre Interessen im Vordergrund stehen, da muss der Arbeitgeber Rede und Antwort stehen.

Ich sehe auch ganz oft, dass Betriebsräte mit dem Arbeitgeber sich unnötigerweise über eigenes Wirken streiten müssen. Da geht es beispielsweise um Seminare für Betriebsräte, wo die Betriebsräte dann streiten müssen dafür, ob sie daran überhaupt teilnehmen dürfen. Was totaler Quatsch ist. Ich erlebe das immer wieder, dass gut informierte Betriebsräte viel besser Co- Management betreiben können als Betriebsräte, die nicht Bescheid wissen. Die müssen erstmal die Zügel enger halten, weil sie Angst haben, Fehler zu machen. Kenntnisreiche Betriebsräte sind ein Vorteil für den Arbeitgeber. Das verstehen viele Arbeitgeber nicht. Auch die Ausstattung von Betriebsräten. Wenn ich da so mitkriege, Betriebsräte wollen sich Gesetze kaufen, nur Kommentare und der Arbeitgeber lehnt das ab. Die haben teilweise unzureichende Räumlichkeiten. Betriebsversammlungen werden spartanisch ausgestattet, anstatt dass man das als Chance betrachtet

für Kommunikation, gemeinsame Kommunikation. Freistellung für Betriebsratsarbeit. Da habe ich auch schon ein paar Folgen drüber gemacht. Unglaublich schwierig für viele. Denen werden Knüppel zwischen die Beine geworfen, wenn sie sich vom Arbeitsplatz abmelden und bis hin zu Klein-Klein bei den Vergütungen von Betriebsräten. Das sind alles so Beispiele. Nicht alles davon ist überall. Es gibt auch Unternehmen, wo das eine besser läuft, das andere weniger gut. Aber ich glaube, die meisten Betriebsräte können bei dem einen oder anderen Punkt in sich hineinnicken, denn es ist fast überall so, dass es in einigen dieser Bereiche Probleme gibt. Da sind wir bei dem Punkt größerer Veränderungen, also Betriebsänderungen, Arbeitsplatzabbauten, wenn es mal wirklich rappelt, oder größere Schieflagen sind noch überhaupt nicht angelangt.

Katja Birkholz:

Stimmt. Viel zu oft müssen ja Arbeitnehmer ausbaden, wenn im Management etwas schlecht geplant wurde. Beispiel ist hier die Galeria Karstadt-Kaufhof. Das letzte Insolvenzverfahren beantragte sich ja ab 2019 in der Öffentlichkeit an und konnte nur unter großem Schmerz für die Belegschaft bis 2020 abgeschlossen werden. Seit einigen Tagen wissen wir, dass jetzt erneut Insolvenz beantragt werden musste. Die nächste Schließungswelle steht vor der Tür. Von den 129 verbliebenen Standorten sind 50, wahrscheinlich von der Schließung betroffen. Wichtig ist es hier natürlich, dass Betriebsräte frühzeitig eingebunden werden. Da können wir zum Beispiel ein gutes, positives Beispiel zitieren, Vorwerk. Vorwerk ist ja ein Traditionsunternehmen, das viele von uns für seine Staubsauger oder den Thermomix kennen werden. Hier war 2010 nicht alles so rosig im Absatz. Weil der Betriebsrat sich gemeinsam mit den Beschäftigten an einen Tisch setzen konnte und mit dem Arbeitgeber ein neues Geschäftsmodell verhandelt hat, mit einem kreativen Verkaufskonzept, konnten alle Arbeitsplätze gerettet werden. Ich frage mich, ob das eher eine Ausnahme ist. Welche Hebel haben denn Betriebsräte, um Arbeitgeber zu einer vertrauensvolleren Zusammenarbeit zu motivieren?

Marco Nörenberg:

Aus meiner Sicht ist es tatsächlich die Ausnahme. Wenn es wirklich kritisch wird und knirscht, dann meinen viele Arbeitgeber, sie hätten gar nicht die Zeit, sich vertrauensvollen Betriebsräten auf Augenhöhe auszutauschen. Sondern sie wollen schnell ihre Maßnahmen durchziehen. Letztes Jahr hatte ich ein Podcast-Interview mit einem Kollegen aus der Lausitz, Christoph Scholze. Der hat etwas da gemacht. Die hatten mal so ein Unternehmen. Ich glaube, es war ein Radiohersteller. Wo Autoradios jetzt völlig out sind. Die haben dann tatsächlich mit der Belegschaft gemeinsam ein Alternativkonzept hergestellt. Die haben ein ganz anderes Geschäftsmodell an die Rampe geschoben. Das hat auch erfolgreich funktioniert. Auch das war für mich so ein Beispiel, wo ich dachte, wenn du es gemeinsam mit den Beschäftigten machst, die wollen ja einbezogen werden. Die wollen ja, dass das Unternehmen erfolgreich ist. Die wollen auch kein totes Pferd reiten. Das bringt ja auch gar nichts, weil dann ist das Unternehmen irgendwann pleite. Aber die Beschäftigten einzubeziehen, kann sich wirklich lohnen, wenn man das wirklich aktiv macht. Oftmals weiß man gar nicht, wie viel Kreativität in der Belegschaft steckt. Die haben auch Ideen und sind auch bereit, mit an einem Strang zu ziehen, den Kahn auch aus dem Dreck zu holen gemeinsam. Aber wenn man einfach über deren Köpfe hinweg sagt, passt mal auf, ihr seid zu viel und zu teuer, dann entstehen natürlich Verwerfungen.

Gerade wenn der Arbeitgeber größere Veränderungen plant, dann ist das mit der partnerschaftlichen Einbindung der Betriebsräte eigentlich am wichtigsten. Aber dann passiert es meistens am wenigsten. Ich habe das selbst auch oft erlebt. Auch massive Konflikte musste ich dazu austragen. Ich habe einige Beispiele, wie ich es selbst als Betriebsrat erlebt habe, als Gesamt- und

Konzernbetriebsratsvorsitzender. Ich habe beispielsweise erlebt, größere strukturelle Maßnahmen sind gleichzeitig an Wirtschaftsausschüsse und Belegschaften verkündet worden. Das heißt, nichts mit Beratung im Vorweg. Der Arbeitgeber hat uns informiert und gleichzeitig die Belegschaft. Und uns hat er noch in den Wirtschaftsausschüssen gesagt, markige Aussagen, das machen wir genau so, wie wir es jetzt vorgestellt haben, da werden wir auch nicht drüber verhandeln. Das wird genau so gemacht. Ihr braucht euch gar nicht einbilden, dass da noch größere Veränderungen kommen.

Ich habe beispielsweise als Betriebsrat mal aus der Zeitung beziehungsweise aus Internetveröffentlichungen erfahren, dass Teile des Unternehmens verkauft werden sollen. Da stellte sich dann heraus, dass die Interessenten sich längst im Datenraum tummeln. Das ist natürlich etwas, wo ich eigentlich erwartet hätte, dass man mit uns irgendwie vertrauensvoll mindestens mal auf Ebene Wirtschaftsausschuss oder vielleicht auch nur Aussichtsrat vertrauensvoll vorab redet. Da ist überhaupt nichts passiert. Das war ein reines Täuschungsmanöver. Ich hatte verzögert vorgelegte Unterlagen, Vorlagen zu Zeitpunkten, wo die Vorstände längst festgelegt waren und ihre Linie mit dem Kapitalgeber abgestimmt haben, da wird jede Diskussion über die Maßnahme natürlich zum Aufwärtsgefecht. Ich habe das teilweise auch echt erlebt, dass einem Arbeitgebervertreter hinter den Kulissen draußen in den Pausen recht gegeben haben, was die Kritik an der Maßnahme angeht, die aber nicht mehr zurück wollten, weil sie ihr Gesicht nicht mehr verlieren konnten. Entweder weil es der Kapitalgeber schon verkündet hatte oder weil sie ihr Gesicht in der Betriebsöffentlichkeit nicht verlieren wollten.

In solchen Fällen wie auch in anderen Fällen, finde ich, hilft eigentlich nur Standfestigkeit und angemessene Eskalation. Das ist manchmal etwas, wo du als Betriebsrat nicht dran vorbeikommst. Da ist der erste wichtige, richtige Schritt natürlich, als Betriebsrat überhaupt seine Rechte zu kennen. Kann ich eigentlich gegenhalten? Kann ich jetzt hier, meine ich, einen Konflikt tatsächlich eingehen und durchhalten? Dabei helfen Rechtsanwälte und Berater wie ich, so etwas mal tatsächlich auch mal durchzugehen. Entweder mit Seminaren oder auch einzelfallbezogener Beratung. Und dann sollte man, je nach Einzelfall, in einem ersten Schritt, wenn das noch möglich ist und es nicht gleich um das große Ganze geht, selbst vertrauensvoll agieren und den Arbeitgeber vielleicht erst mal hinter den Kulissen darauf hinweisen, dass er da etwas ändern muss. Wenn da nichts passiert, dann muss man natürlich auch sachverhaltsadäquat eskalieren. Also etwa mit schriftlicher Aufforderung, dann mit Ankündigung, dass man es nicht auf sich beruhen lässt und weitere Schritte prüfen werde. Schließlich dann auch mit dem Gang in das Arbeitsgericht oder in die Eingangsstelle.

Was ich dabei feststelle, ist, dass es auch für Betriebsräte extrem schwer ist und das ist auch ungerecht im Grunde genommen. Der Arbeitgeber kommt seiner Pflicht nicht nach, agiert unpartnerschaftlich und der Betriebsrat wird in solche Zerreißproben eigentlich regelrecht reingebracht. Wollen wir wirklich mit dem Arbeitgeber vor Gericht gehen? Wollen wir den vor die Eingangsstelle ziehen? Wollen wir Konflikte mit dem Arbeitgeber auch wirklich austragen? Für viele ist sowas undenkbar. Der Arbeitgeber ist ja auch maximal gekränkt, wenn man so etwas dann zum ersten Mal macht. Das will auch echt in der Tat gut überlegt sein, denn das verändert die betriebliche Statik im Miteinander. Aber manchmal ist es so, wenn man nicht irgendwann einmal volles Rohr dagegen hält, dann wird sich nie etwas ändern. Im Gegenteil, für den Arbeitgeber wird der Betriebsrat erst recht dann einen irgendwann zu einem zu vernachlässigenden Faktor. So nach dem Motto, wenn überhaupt bellen die Hunde, aber beißen tun sie nie, also mache ich weiter mein Ding und bekomme dadurch auch noch irgendwo recht.

Mein genereller Rat in solchen Fragen, immer den Konflikt vom Ende her denken. Der Arbeitgeber wird nicht begeistert sein, wenn der Betriebsrat meinetwegen vor das Arbeitsgericht geht oder in die Einigungsstelle. Der Betriebsrat ragt dann, also nach dem Arbeitgeberselbstverständnis, in dessen Kompetenzen rein. Das mögen Arbeitgeber überhaupt nicht. Man muss da rechnen mit Gekränkt- und Gereiztheit erwachsener Leute, die dann zickig werden, Schweigen oder Ablehnung. Dann aber muss man den nächsten Schritt gehen, denn wenig ist schlimmer, finde ich, als wenn man als Tiger springt und als Bettvorleger landet. Wenn du in den Konflikt gehst, musst du dir über den nächsten und übernächsten Schritt klar sein. Was machst du, wenn der Arbeitgeber böse wird oder gegenhält? Da musst du weiter gegenhalten, einfach auch, um diese Augenhöhe herzustellen, um klarzumachen, hey, wenn du mich beteiligst, können wir ganz friedlich miteinander über alles reden, aber wenn du meine Rechte oder die Interessen der Belegschaften missachtet, dann kriegst du auch Gegenfeuer von mir. Das ist wichtig, dass man erst dann loslegt, wenn man auch bereit ist, den nächsten und übernächsten Schritt zu gehen, weil wenn man es nicht ist und erst mal rumhupt und dann sich, wie soll ich sagen, mit eingekniffenem Schwanz hinter den Ofen wieder zurückbegibt, dann ist es besser gar nicht erst loszulegen. Über Konflikte und über Konfliktmanagement von Betriebsräten möchte ich demnächst auch noch eine eigene Reihe hier veröffentlichen, weil das auch ein wichtiges Thema ist.

Katja Birkholz:

Ja, wir sind schon am Ende unserer Folge angekommen. Bleibt mir noch festzuhalten, dass in einer idealen Welt Betriebsräte umfassendere Beteiligungsrechte haben und bei der Ausarbeitung vieler unternehmerischer Maßnahmen mit am Tisch sitzen sollten. In der Wirklichkeit passieren viele Dinge im Alleingang oder auf den Fluren vorbeifliegend, was trotzdem im Sinne der Belegschaft gelenkt werden kann und darum die stillschweigende Zustimmung des Betriebsrates finden wird. Also nicht jedes Mitbeteiligungsrecht muss man aktiv und ausnahmslos durchboxen. Das kommt auf gute und partnerschaftliche Zusammenarbeit an und das kann auch die Kunst von Kompromisslösungen sein. Das hat sich bestimmt in vielen Gremien in jahrelanger Zusammenarbeit bewährt und funktioniert ja auch gut. Hat mir wieder viel Spaß gemacht mit dir, Marco, vielen Dank.

Marco Nörenberg:

Ja, Katja, war klasse. Hat mir auch Spaß gemacht. Viele liebe Grüße nach Berlin.

Katja Birkholz:

Ja, viele liebe Grüße nach Hamburg.

Marco Nörenberg:

Bis zum nächsten Mal. Tschüss, Katja.

Katja Birkholz:

Tschüss, Marco.

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