Den Arbeitgeber auf Unterlassung in Anspruch nehmen

Ich habe tatsächlich ein selbst erlebtes Beispiel für das gerichtliche Durchsetzen eines Unterlassungsanspruches heute für Euch dabei. Ist irgendetwas um die 10 Jahre her, bei dem Betrieb in Hamburg, dessen Betriebsrat ich vorgesessen habe. Aus heiterem Himmel kam der Arbeitgeber darauf, per Mail allen Beschäftigten zu verkünden, dass fortan aus Gründen des Gesundheitsschutzes im gesamten Betrieb ein absolutes Rauchverbot gelte. 

Eine vorherige Abstimmung mit dem Betriebsrat erfolgte nicht, obwohl sowohl die Frage der Ordnung des Betriebes als auch die des Arbeits- und Gesundheitsschutzes in §87 Absatz 1 Betriebsverfassungsgesetz geregelt sind und der vollen Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegen. Kommt in solchen Fragen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat keine Einigung zustande, können beide Seiten die Einigungsstelle anrufen. Wie das geht, darauf gehe ich in einer der nächsten Folgen ein. Die Spruch der Einigungsstelle ersetzt dann die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

Aber nichts von dem war geschehen. Und so ging alles zunächst seinen erwartbaren Gang. Ich habe in der folgenden Betriebsratssitzung dieses Thema auf die Tagesordnung gesetzt, und tatsächlich hatte niemand diese Absicht des Arbeitgebers im Vorwege mitbekommen. Zugleich gab es schon Stimmen, die einbrachten, dass, selbst wenn der Arbeitgeber sich falsch verhalten hätte, die Maßnahme aus Gründen des Gesundheitsschutzes verständlich sei und sicher auch von weiten Teilen der Belegschaft begrüßt worden sei.

Wir wogen ab: Ist es vielleicht allzu kleinkariert, auf den Mitbestimmungsrechten des Betriebsrats herumzureiten, wo der Arbeitgeber sich doch vermeintlich nur um die Gesundheit der Beschäftigten gesorgt hat und die Maßnahme auch nur von wenigen Kolleginnen und Kollegen kritisch gesehen, vielmehr sogar vielfach begrüßt wurde? Manche warfen ein, dass es doch zum generellen Rauchverbot Alternativen geben könnte wie etwa Raucherpausenräume oder besondere Rauchschutzvorrichtungen.

Im Ergebnis entschieden wir uns dazu, den Arbeitgeber aufzufordern, die Maßnahme zurückzunehmen und mit uns in Verhandlungen über die Umsetzung des auch aus unserer Sicht nötigen Gesundheitsschutzes der Kolleginnen und Kollegen zu verhandeln. Der Arbeitgeber jedoch weigerte sich. Er sehe sich in dieser Frage nicht nur juristisch im Recht, weil er durch das Gesetz gezwungen sei, nötige Maßnahmen des Arbeits- und Gesundheitsschutzes zu ergreifen. Sondern darüber hinaus auch moralisch, denn die Belegschaft wolle das so, und er hätte viel Lob für diesen Schritt erhalten. Die Belegschaft sei „auf seiner Seite“, er sehe weiteren Schritten von uns gelassen entgegen. Verhandelt werde nicht, und zurückgenommen schon einmal überhaupt nicht.

Und da stehst Du denn da als Betriebsrat mit Deinem kurzen Hemd. Denn der Ritt auf der Rasierklinge war ja für den Fall, dass wir das Thema weiter betreiben, vorgezeichnet. Denn, und so kam es später auch, der Arbeitgeber hat den Fürsorglichen gegeben, der vom Formalienreiter Betriebsrat ungerechtfertigt angegangen wird, in einer Sache, die selbst die Belegschaft nicht will.

Wir hatten diesen Konflikt aber vom Ende her gedacht, und das ist ein genereller Rat, den ich jedem Betriebsrat gebe. Bevor Ihr also den Arbeitgeber anschreibt oder ansprecht, überlegt Euch, wie Ihr mit einem Nein umgehen würdet. Manchmal empfiehlt es sich dann, gar nicht erst initiativ zu werden. Wenn es im Ergebnis nur auf ein „BR – Bittebitte“ hinausläuft, und nach der Ablehnung des Arbeitgebers klemmt man den Schwanz ein, dann wäre es oft besser gewesen, gar nicht erst loszulegen. Denn so kommt man irgendwann dahin, nicht mehr ernst genug genommen zu werden, und das ist dann am langen Ende schädlich auch für die Belegschaft. Ich habe in meiner langen Betriebsratslaufbahn weniger gehasst als das Abspringen als Tiger und das Landen als Bettvorleger. Wenn Du intervenierst und im Recht bist, musst Du durchziehen, sonst wirst Du für den Arbeitgeber beliebig, das ist meine Meinung dazu.

Wir waren also auf das Nein vorbereitet und haben den Arbeitgeber nochmals aufgefordert, das Rauchverbot zurückzunehmen und mit uns über die angemessene Umsetzung des Rauchverbots, die zugleich auch den Interessen der Raucher und ihrem Recht auf freie Entfaltung der Persönlichkeit genüge tut, zu verhandeln. Schließlich sind Betriebsräte nach §75 Betriebsverfassungsgesetz auch dem verpflichtet. Zugleich haben wir für den Fall der Weigerung rechtliche Schritte angekündigt und die entsprechenden sauberen Beschlüsse im Betriebsrat getroffen. Wie das geht und warum das wichtig ist, darauf gehe ich in einer weiteren Folge ein.

Nachdem sich der Arbeitgeber fortgesetzt weigerte, diese mitbestimmungspflichtige Angelegenheit mit uns zu verhandeln, haben wir uns an das Gericht gewandt und zugleich die Belegschaft auf einer Betriebsversammlung informiert, dass wir das machen und warum. Und siehe da! Obwohl klar sichtbar die Allermeisten gute Regelungen zum Nichtraucherschutz wollten, haben eigentlich alle verstanden, dass es hier um das wichtige Prinzip ging, Gesetze, die dem Arbeitnehmerschutz dienen, nicht opportunistisch durch den Arbeitgeber außer Kraft setzen zu lassen. Kurzum: Die Leute waren auf unserer Seite, weil wir es ihnen sehr genau erklärt haben.

Der Rest ist schnell erzählt: Wir bekamen unsere Verfügung, der Arbeitgeber musste die Maßnahme zurücknehmen und mit uns verhandeln, und am Ende kam eine wesentlich bessere Regelung für den Betriebsfrieden heraus, wenngleich wir selbst dafür noch die Hilfe einer Einigungsstelle benötigten. Aber wie das mit dem Gerichtsverfahren genau funktioniert und mit der Einigungsstelle, darauf gehe ich in einer der nächsten Folgen ein.

Für heute geht es mir um folgenden Punkt: Ignoriert der Arbeitgeber Eure Mitbestimmungsrechte, dann überlegt Euch sehr genau, ob Ihr das tolerieren wollt. Mein genereller Rat hierzu lautet, das nur im Ausnahmefall zu tun und auch dies dem Arbeitgeber gegenüber zu dokumentieren. Denn wenig ermuntert den Arbeitgeber mehr, Mitbestimmungsrechte zu verletzen als erfolgreich verletzte Mitbestimmungsrechte. Und andersherum ist der Arbeitgeber motiviert, Mitbestimmungsrechte einzuhalten, wenn er weiß, dass der Betriebsrat ihm eine Missachtung nicht durchgehen lassen wird.

Solche Konflikte sollten auf keinen Fall blindlings eingegangen werden, sondern, so abwegig das zunächst auch klingt, gründlich vorgedacht werden. Hierzu verweise ich auf meine diesbezügliche Videoreihe bei YouTube, die umfassende Tipps für das Management von Konflikten für Betriebsräte bereithält.

Also: Keine Angst vor dem Notwendigen! Und wenn Ihr einmal Unterstützung dabei braucht, auch unbequeme Schritte dieser Art zu tun, dann helfe ich Euch gern beim ganzen Weg: Von dem angemessenen Vorabagieren auf betrieblicher Ebene über die saubere Vorbereitung des Verfahrens und die Gestaltung und Kommunikation des Konfliktes bis hin zur Durchführung etwaiger Einigungsstellenverfahren. Sprecht mich gern hierzu an!

Beim nächsten Mal geht’s dann um den konkreten Prozess. Bis dahin wünsche ich Euch alles Gute!

Tschüss aus Hamburg!