Dem Arbeitgeber in die Urlaubsvergabe reingrätschen

Weiter geht es mit der Reihe „So etwas macht man als Betriebsrat nicht – oder doch?“, und heute geht es um die zweitschönste Zeit im Jahr, nach der Weihnachtszeit. Für manche zumindest: Die Urlaubszeit!

Da haben natürlich alle Beschäftigten Wünsche, etwa durch das geschickte Ausnutzen von Brückentagen, das Legen des Urlaubs in die attraktiven Sommerzeiten oder auch die Tage zwischen Weihnachten und Neujahr für Familienbesuche den Nutzen zu maximieren.

Der Arbeitgeber hat meist andere Ziele mit Blick auf genau diese Zeiträume: Das Aufrechterhalten von Serviceleveln, Mindestbesetzungen, ein gut laufendes Geschäft und Ähnliches. 

Hinzu kommt, dass manche Kolleginnen und Kollegen nicht vollkommen frei in ihrer Urlaubsplanung sind, aus Gründen, die außerhalb des Betriebs liegen: Etwa durch schulpflichtige Kinder, Pflegeerfordernisse im familiären Umfeld oder Verwandtschaft in anderen Bundesländern bei überlappenden Ferienzeiten.

Da sind Konflikte vorprogrammiert, und wie man sich dem als Betriebsrat nähert, darum soll es jetzt gehen.

Alle Jahre wieder hatten meine Betriebsratskolleginnen und -kollegen und ich Kollegen mit langen Gesichtern vor unseren Schreibtischen sitzen. Der Hintergrund: Vom Chef abgelehnte Urlaubsanträge. Das sei ja wohl ne Sauerei, oder: Darf der Arbeitgeber mir eigentlich den Urlaub ablehnen usw. Das Besondere dabei: Meist war der Hintergrund der Ablehnung in nicht mitbestimmten Kollektivvorgaben des Arbeitgebers begründet, die vollkommen unwirksam waren. Wie geht das?

Wenn jetzt also der Arbeitgeber zum Arbeitnehmer sagt, Du kannst keinen Urlaub nehmen, weil in dem Zeitraum schon zwei aus dem Team Urlaub haben, oder wenn er sagt: Wer zuerst Urlaub beantragt, bekommt ihn auch und den Letzten beißen die Hunde, wenn er sagt, zwischen Weihnachten und Neujahr gibt es eine Urlaubssperre, wenn er sagt, Arbeitnehmer mit Kindern haben in Ferienzeiten automatisch Vorrang, wenn er gar Betriebsferien anordnet usw. usw. dann ist all dies mitbestimmungspflichtig.

Ich habe es immer wieder in der Beratung auch langjährig tätiger Betriebsräte festgestellt, dass dies manchem Betriebsrat in seiner Tiefe gar nicht bewusst ist. Keine Regelung mit dem Betriebsrat heißt: Keine Festlegungen durch den Arbeitgeber. Will er Vorgaben machen, muss er verhandeln. Und wenn die Verhandlungen keine Einigung bringen, muss er die Einigungsstelle anrufen. Tut er dies nicht, kann der Betriebsrat, ganz ähnlich meiner letzten Podcast Folge zum Thema Rauchverbot im Betrieb den Arbeitgeber zu Unterlassung auffordern und dies nötigenfalls auch rechtlich durchsetzen. Wie das geht, darauf gehe ich in einer späteren Folge ein.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats hat das Ziel, die Urlaubswünsche der Beschäftigten und das Arbeitgeberinteresse am Betriebsablauf sinnvoll auszugleichen. An diesen Parametern etwa würde sich auch ein Einigungsstellenspruch orientieren. Es kann also bspw. gut sein und wäre auch recht wahrscheinlich, dass Beschäftigten mit schulpflichtigen Kindern Vorränge in Ferienzeiten eingeräumt werden, einseitig angeordnet werden aber kann das nicht. Und das liegt eben daran, dass der Arbeitgeber naturgemäß sein eigenes Interesse höher gewichten wird als das der Beschäftigten. Mitbestimmungsrechte aber werden dort vom Gesetzgeber gewährt, wo ein Ausgleich der Interessen stattfinden soll.

Das Mitbestimmungsrecht besteht in jedem Einzelfall bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die zeitliche Lage des Urlaubs, und es kann auch aktiv ausgeübt werden. Meist wollen meiner Erfahrung nach die Kolleginnen und Kollegen aber nicht, dass sich der Betriebsrat an den Chef wendet und den Urlaub durchsetzt, weil sie dann als Stinkstiefel gelten könnten und im schlimmsten Fall ein anderer für sie verzichten „muss“, was ja auch mitbestimmungspflichtig wäre.

Mein Rat in solchen Fällen als erste sinnvolle Eskalationsstufe: Wenn die Kollegin oder der Kollege trotz Einsicht in die rechtsunwirksame Anordnung des Arbeitgebers nicht will, dass Du als Betriebsrat dazwischenhaust, empfehle doch mal, dass man selbst zum Chef geht, sagt, dass man mit der Ablehnung nicht einverstanden ist und das gern schriftlich begründet hätte. Das hilft meiner Erfahrung nach in 99% der Fälle, denn spätestens dann wird der Arbeitgeber sich über die Rechtslage informieren und seine Ablehnung in eine Zustimmung wandeln. Gern mit flotten Sprüchen wie: „Ich habe mich nochmal für Sie eingesetzt und Ihren Urlaubswunsch durchgeboxt, obwohl es ja eigentlich, wie Sie wissen, gar nicht geht.“ Dann kann man artig Danke sagen und seinen Urlaub nehmen.

Wenn Du als Betriebsrat aber feststellst, dass das nicht etwas nur einige wenige Einzelfälle sind, sondern das dieses Thema insgesamt im Argen liegt, empfehle ich, mal zünftig dazwischen zu hauen. Das kann erst mit einer klaren Ansage an den Arbeitgeber beginnen, etwa im 74er Gespräch, auf das ich in einer späteren Folge noch eingehen werde. Wenn da nichts passiert, empfiehlt sich auch ein betriebsrätliches Informationsrundschreiben an die Belegschaft, dass derlei Restriktionen rechtlich ohne eine Einigung mit dem Betriebsrat, die nicht vorliegt, rechtswidrig sind und man gern zum Betriebsrat kommen könne, der das dann durchsetzt.

Auch eine Thematisierung in einer Betriebsversammlung mit vorheriger Ankündigung auf der Tagesordnung ist in solchen Fällen eine prima Sache. Denn diese Tagesordnung bekommt der Arbeitgeber ja auch, und er ist berechtigt, auf den Versammlungen zu sprechen. Und wenn Ihr als Betriebsrat die Rechtslage sauber darstellt und der Arbeitgeber dem dort nicht widerspricht, weil er es eben nicht kann, dann haben die Kolleginnen und Kollegen im Gespräch mit ihren Chefinnen und Chefs alle Möglichkeiten, hierauf zu verweisen.

Zu guter Letzt habt Ihr auch die Möglichkeit, solche Verhandlungen einzufordern und die Einigungsstelle anzurufen: Das finde ich bei diesem Thema ehrlicherweise aber nicht ganz so smart, denn wenn solche Verhandlungen erstmal durch sind und ein Ergebnis haben bzw. ein Einigungsstellenspruch vorliegt, dann eben gibt es auch einen rechtlich bindenden Rahmen. Meist ist den Beschäftigten mehr geholfen, wenn es ungeregelt ist und man in Einzelfällen Urlaubsablehnungen aus dem Wege schaffen kann. Ich weiß aber auch von Fällen, wo abgestimmte Regelungen zur Urlaubsnahme gut funktionieren.

Wollt Ihr Euch diesem Thema einmal strukturiert nähern, könnt Ihr gern auf meine Unterstützung zurückgreifen. Sei es für eine kurze Schulung zu diesem Thema, das Entwickeln eines Betriebsvereinbarungsentwurfes oder eine Strategie für den Umgang mit diesem Thema in der Betriebsöffentlichkeit und mit dem Arbeitgeber. Auf jeden Fall ist es richtig, diese Frage dem Arbeitgeber nicht allein zu überlassen, denn das erzeugt oft vermeidbaren Frust bei Euren Kolleginnen und Kollegen.

Bis zum nächsten Mal. Tschüss aus Hamburg!

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