Als Betriebsrat die Seminare des Arbeitgebers mit eigenen Teilnehmern besetzen

Ich habe schon oft gute Betriebsräte getroffen, die in diesem Thema wenig oder gar nicht initiativ waren, schlicht deshalb, weil das allgemein der Sphäre des Arbeitgebers zugerechnet wird.

Tatsächlich aber ist sehr viel von alledem gar nicht allein Sache des Arbeitgebers, sondern auch des Betriebsrats, und es ist gar nicht so schwer, da Boden im betrieblichen Miteinander gut zu machen.

Als Betriebsrat den Seminarplan des Arbeitgebers und dessen Teilnehmerkreis zu hinterfragen, so etwas macht man nicht als Betriebsrat – oder doch? Ich meine ja, und das gleich aus mehreren Gründen. Kurz vorab, um die Mitbestimmung des Betriebsrats bei der Berufsausbildung von Azubis geht es heute nicht, dazu komme ich ein anderes Mal.

Zum einen sind Bildungsmaßnahmen für die meisten Beschäftigten eine willkommene Anreicherung ihres Arbeitslebens. Es macht Spaß, dazuzulernen und die erworbenen Kenntnisse und Kompetenzen geben Dir ein gutes Gefühl. Auch das sich Herausbewegen aus dem beruflichen Trott tut vielen gut.

Weiter geben einem erworbene Kenntnisse im betrieblichen Umfeld dann und wann die Gelegenheit für einen beruflichen Aufstieg oder eine bessere Bezahlung. Sie sichern Deinen Arbeitsplatz, und selbst, wenn Du irgendwann einmal das Unternehmen wechseln solltest, erhöhen absolvierte Bildungsmaßnahmen nicht selten Deine Chancen auf attraktive Stellen am Arbeitsmarkt. Zudem sehen die Chefs Dein Engagement, wenn Du Dich weiterbildest. Das kann auch in vielerlei Hinsicht hilfreich sein.

Dies vorausgeschickt habend, sind Besetzungen von Seminaren oder anderweitigen Aus- und Weiterbildungsveranstaltungen auch eine gute Gelegenheit, Chancengerechtigkeit herzustellen. Das kann etwa beim Thema Frauenförderung eine Rolle spielen, wenn im Unternehmen erkennbar ein diesbezüglicher Nachholbedarf besteht oder aus mysteriösen Gründen es die Frauen viel weniger oft als die Männer schaffen, bei der Besetzung von Führungspositionen berücksichtigt zu werden.

Bei der Diskussion etwa um Frauenquoten wird ja oft betont, dass es ja nicht sein kann, dass ein besserer Mann eine Stelle nicht bekommt, weil eine schlechtere Frau genommen werden muss. Mal ganz unabhängig davon, dass es gelegentlich umgekehrt läuft, also die bessere Frau den Posten nicht bekommt, ohne dass dies mit einem vergleichbaren Aufschrei einhergeht, ist doch festzuhalten, dass Qualifikation eine entscheidende Rolle bei der Besetzung von Führungspositionen spielt. Und Qualifikationen werden erworben, unter anderem in Bildungsmaßnahmen, deshalb ist durchaus entscheidend, welche es gibt, wer sie durchführt und wer daran teilnimmt.

Nun erzähle ich Euch wahrscheinlich mit alledem wenig Neues. Aber, wenn wir gemeinsam das Bild haben, dass die Teilnahme an Bildungsmaßnahmen aus vielen Gründen gut für Beschäftigte ist, warum nur sollte man dann als Betriebsrat die umfassenden Mitwirkungsrechte ungenutzt lassen?

§ 98 Betriebsverfassungsgesetz stellt in Absatz 1 klar: „Der Betriebsrat hat bei der Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Bildung mitzubestimmen.“ Und das hebt die Fragen etwa, wie und von wem Maßnahmen durchgeführt werden und wer daran teilnimmt, auf das Mitbestimmungsniveau vom § 87 Betriebsverfassungsgesetz, der erzwingbaren Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten. Und das bedeutet, dass diese Rechte durchgesetzt werden können, teils über die Einigungsstelle, teils über das Arbeitsgericht. Auf diese beiden Durchsetzungswege gehe ich in einer anderen Folge detaillierter ein.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist durch das Betriebsverfassungsreformgesetz 2001 nochmals ausgeweitet worden, und zwar durch § 97 Absatz 2 des Betriebsverfassungsgesetzes. Dort steht zu lesen:

„Hat der Arbeitgeber Maßnahmen geplant oder durchgeführt, die dazu führen, dass sich die Tätigkeit der betroffenen Arbeitnehmer ändert und ihre beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten zur Erfüllung ihrer Aufgaben nicht mehr ausreichen, so hat der Betriebsrat bei der Einführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsbildung mitzubestimmen. Kommt eine Einigung nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.“

Hier geht es sogar darum, dass dem Betriebsrat auch schon für die Einführung einer betrieblichen Bildungsmaßnahme ein eigenständiges Mitbestimmungsrecht eingeräumt wird. Mehr geht eigentlich nicht. Denn während es zuvor noch Sache des Arbeitgebers war, „ob“ eine Maßnahme durchgeführt wurde und das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats erst dann einsetzte, geht es in diesen Fällen nun weiter: Im Ergebnis kann über eine Einigungsstelle der Arbeitgeber sogar dazu verdonnert werden, Bildungsmaßnahmen durchzuführen, die er gar nicht möchte. Dem Betriebsrat fällt hier ein Initiativrecht zu.

Und das ist wichtig, denn solche Veränderungen der Tätigkeit mit auslösendem Qualifikationsbedarf geschehen sehr häufig, ohne dass mit Blick auf diese Erfordernisse der Arbeitgeber initiativ wird. Dieses Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats ist darauf ausgerichtet, der durch Veränderungsprozesse ausgelösten Gefahr des Arbeitsplatzverlustes entgegenzuwirken.

Zurück zu den „normalen“ betrieblichen Bildungsmaßnahmen. Hier ist vielfach festzustellen, dass der Arbeitgeber längst nicht immer den Betriebsrat darüber informiert, welche Bildungsmaßnahmen er durchführt oder für welchen externen Maßnahmen er die Kosten ganz oder teilweise übernimmt oder Beschäftigte freistellt. Auch diese Kostenübernahmen bzw. Freistellungen lösen Beteiligungsrechte des Betriebsrats aus.

Und selbst dort, wo all dies dem Betriebsrat bekannt gemacht wird, ist nicht überall gang und gebe, dass mit dem Betriebsrat die Inhalte, die mit der Durchführung beauftragten Personen und die Teilnehmerinnen und Teilnehmer beraten werden. All dies aber ist vom Gesetz so vorgegeben. Ich empfehle den Betriebsräten generell in meinen Veranstaltungen, dieses Thema hoch zu gewichten und idealerweise einen Ausschuss hierfür zu bilden, der sich detailliert und spezialisiert damit befasst.

Sachlich bezieht sich das Mitbestimmungsrecht auf den gesamten Inhalt der Bildungsmaßnahme. Sofern nicht gesetzliche Vorgaben bestehen, ist es auch nicht beschränkt. Also ist mitzubestimmen über Inhalt, Umfang, Methoden, die zeitliche Dauer und Lage der Maßnahme.

Da der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht bei der wichtigen Frage hat, wer an den Maßnahmen teilnimmt, kann er sich nicht nur am Auswahlprozess des Arbeitgebers beteiligen, sondern auch eigene Vorschläge für Teilnehmerinnen und Teilnehmer unterbreiten, die dann in den Auswahlprozess einzubeziehen sind.

Einigen sich Arbeitgeber und Betriebsrat nicht über die Teilnehmerinnen und Teilnehmer, entscheidet die Einigungsstelle, und das wird teuer für den Arbeitgeber. Schon deshalb wird er die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nicht ignorieren, wenn sie eingefordert und aktiv bespielt werden.

Eine Möglichkeit, den Beratungs- und Mitbestimmungsprozess zu strukturieren, besteht in der Verhandlung und dem Abschluss einer Rahmenbetriebsvereinbarung zu Maßnahmen der betrieblichen Bildung und solcher externer Maßnahmen, für die der Arbeitgeber die Kosten ganz oder teilweise trägt oder für die er Freistellungen gewährt.

Jeweiliger Nachtrag zu einer solchen Betriebsvereinbarung könnten dann die konkreten Bildungsmaßnahmen sein. Bei der Entwicklung eines Entwurfes für eine solche Betriebsvereinbarung oder auch den Beratungen mit dem Arbeitgeber hierzu unterstütze ich Euch gern. Mit Blick auf § 80 Betriebsverfassungsgesetz müsste der Arbeitgeber eine solche externe Unterstützung oder auch beispielsweise die eines Rechtsanwalts bezahlen.

Sprecht mich gern an, wir machen da etwas Gutes zusammen!

Bis zum nächsten Mal. Tschüss aus Hamburg!

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