360 Grad BR Interview mit Prof. Dr. Wolfgang Däubler - Betriebsräte und Gewerkschaften im digitalen Betrieb (Teil 1 von 2) 360 Grad BR Interview mit Prof. Dr. Wolfgang Däubler

Ja, lieber Herr Prof. Dr. Däubler, vielen Dank, dass Sie sich Zeit für dieses Gespräch hier nehmen. Vorzustellen brauche ich Sie selbstverständlich nicht, aber ich würde trotzdem einen Sie auch persönlich beschreibenden Einstieg wählen. Seit nunmehr über 50 Jahren sitzen Sie, Professor, für Arbeitsrecht an der Universität in Bremen, sind Verfasser und Mitverfasser zahlreicher Schriften und Kommentare und maßgebliche Orientierungsgröße für Arbeitsrechtler in der gesamten Republik. Da könnten Sie sich doch eigentlich zurücklehnen, solche brandaktuellen Fragen wie den digitalisierten Betriebsrat oder auch den betrieblichen Umwelt- und Klimaschutz ignorieren und sich im Mainstream ergehen. Was reizt Sie daran, sich mit diesen sehr tagaktuellen Fragen so vertieft zu widmen, wie Sie es beispielsweise mit der über 80 Seiten umfassenden Studie

zu den Rechten von Betriebsräten und Gewerkschaften im digitalen Betrieb getan haben?

Prof. Dr. Däubler:

Ja, schauen Sie, wenn man immer nur bei Mainstream bleibt, ist eigentlich das Leben furchtbar langweilig. Das sollte man nicht tun, denn man ist ja als Rechtswissenschaftler dazu da, dass man auch die eine oder andere neue Idee in die Welt setzt. Es kann sein, dass die keinen Anklang findet oder weniger Anklang findet, als man es sich erwartet hat. Es ist auch denkbar, dass sie plötzlich zu einer tollen Idee wird, von der viele sprechen. Das hängt von Umständen ab, die man selber nicht beeinflussen kann. Ich sehe meine Funktion darin, im Arbeitsrecht die Situation der abhängig Beschäftigten ein Stückchen besser zu machen. Wir haben eine sehr ungleiche Gesellschaft. Ich meine damit nicht nur die Vermögensverteilung und auch nicht nur die Einkommensverteilung, sondern wir haben in vieler Hinsicht, bis hin zu den Bildungschancen, sehr viel Ungleichheit. Es ist Aufgabe des Arbeitsrechts und Aufgabe der Leute, die das Arbeitsrecht interpretieren und weiterentwickeln, an dieser Ungleichheit ein Stückchen zu ändern. Wir können sie nicht abschaffen. Das wäre eine gesamtgesellschaftliche Aufgabe, gewissermaßen eine gesamtgesellschaftliche Revolution. Aber wir können da und dort das Leben ein wenig erträglicher gestalten, für diejenigen, die nicht zu den Entscheidungsträgern gehören. Denn meine Sicht der Gesellschaft ist eigentlich die, wir haben da eine überschaubare Zahl von Entscheidungsträgern an der Spitze, die in der Regel ökonomisch außerordentlich gutgestellt sind. Wir haben die große Masse der Bevölkerung, die im Grunde genommen nicht wirklich Einfluss nehmen kann oder Einfluss nimmt auf das, wie es bei uns läuft. Man hat als Hochschullehrer die Möglichkeit, da ein Stückchen dazwischen zu funken,

also auch mal ein paar Ideen zu bringen, die nicht unbedingt der herrschenden Meinung entsprechen, die nicht unbedingt das widerspiegeln, was man bei den Entscheidungsträgern gerne hört. Deshalb muss man sich gerade auch um neue Dinge kümmern. Es hat doch keinen Sinn, wenn man sein ganzes Leben lang immer nur sagt, aber es ist ungerecht, dass wir kein Recht zum politischen Streik haben. Oder wir müssen genau wie in Frankreich einen sogenannten wilden Streik haben. Das kann man mit guten Gründen befürworten. Aber die Leute interessieren sich heute für andere Dinge. Es stehen andere Dinge im Vordergrund als sowas. Man kann nicht immer nur über diese Standardprobleme reden, sondern man muss sich auch neuen Fragen stellen. Zu diesen neuen Fragen gehört natürlich alles, was mit der Digitalisierung zusammenhängt. Aber daneben natürlich auch die Globalisierung, die ja im Moment in einer gewissen Krise ist. Dazu kommt natürlich auch die Klimakrise. Wir müssen sehen, dass ja auch die Betriebe ganz maßgebend an der Umweltbelastung mitwirken und dass es natürlich damit auch Aufgabe der Betriebsräte und Gewerkschaften wäre, sich um diese Fragen zu kümmern. Da ist im Moment noch viel zu wenig geschehen. Es gibt Problembewusstsein, das ist klar, aber es ist viel zu wenig geschehen verglichen mit dem, was an Problemen da vor uns steht.

Also ich hoffe, Sie haben einigermaßen verstanden, weshalb ich diese Schwerpunkte gewählt habe. Dazu gibt es da noch einen persönlichen Grund. Ich bin ja mittlerweile in einem etwas fortgeschrittenen Alter und ich versuche gewissermaßen das Älterwerden durch Fortsetzung von Arbeit, die mir im Prinzip Spaß macht, etwas aufzuhalten. Das ist ungewöhnlich und darf natürlich nicht eingefüttert werden in die Diskussion über die Altersgrenzen. Viele Menschen haben ja eine Arbeit, wo sie froh sind, wenn sie die los sind. Deshalb gibt es viele, die sich ab 55 nur noch Gedanken über die Altersteilzeit machen. Ich habe immer gesagt, es ist ein Beweis dafür, dass irgendwas mit unserem Arbeitsleben nicht stimmt. Bei mir ist es völlig anders. Also bei mir ist die Arbeit ein erfreulicher Teil des Lebens. Wenn man mir die Arbeit nehmen würde, dann wäre ich eigentlich nicht befreit, sondern im Gegenteil. Ich wäre in einem sehr unglücklichen Zustand. Das ist auch ein Grund, sagen wir mal, da weiterzuarbeiten. Da und dort mal etwas Neues zu sagen, das ist durchaus attraktiv, erhöht meine Lebensqualität und ist eine erfreuliche Geschichte. Man kommt also dann nicht in die Situation, dass man nur noch mit dem Hund spazieren geht und sich aufs Mittagessen freut und ähnliches mehr. Nichts gegen gutes Mittagessen. Aber das Leben darf sich darin nicht erschöpfen. Das ist also auch der persönliche Grund, weshalb ich weitermache und solange ich das kann, also da auch arbeite. Man braucht ja als Jurist Gott sei Dank im Prinzip nur einen Internetanschluss und einen Computer, um zu arbeiten. Es gibt ja viele Berufe, sehr qualifizierte Berufe, da ist es anders. Was machen Sie als Mediziner, wenn Sie keine Klinik mehr haben? Oder was machen Sie als empirisch arbeitender Sozialwissenschaftler, wenn Sie also keine Mittel haben, um Leute zu beschäftigen, die Umfragen machen? Da sitzen Sie auf dem Trocknen. Das ist bei Juristen ein bisschen anders.

Marco Nörenberg:

Davon profitieren ja auch die Betriebsräte und viele Kolleginnen und Kollegen. Von daher finde ich das ganz klasse und auch faszinierend. Ihr Gutachten, Herr Prof. Dr. Däubler, beginnt ja mit dem Satz, Arbeitnehmerinteressen zu vertreten, setzt Kommunikation voraus. Gerade das Thema der digitalisierten Betriebsrats- und auch Gewerkschaftsarbeit beschäftigt viele Betriebsratskolleginnen und Kollegen, ganz aktuell, wie ich weiß. Manch einer war sich im Wahlkampf zur Betriebsratswahl unsicher, ob er im Intranet oder per Mail bei den Beschäftigten werbend auftreten darf. Andere verspüren Unsicherheit bei der Frage von digital durchgeführten Betriebsratssitzungen oder auch Betriebsversammlungen. Selbst Gewerkschaften kämpfen darum, ihre Inhalte in der digitalen Welt über die Kommunikationskanäle des Arbeitgebers anbringen zu können. In der Frage,

was Betriebsräte und Gewerkschaften in der analogen Welt dürfen und was nicht, gibt es ja eigentlich nur noch sehr wenige Unklarheiten. Aber was ist daran anders bei der Nutzung von Mail und Intranet? Ist das ein anderes Paar Schuhe oder ist es das vielleicht sogar gar nicht?

Prof. Dr. Däubler:

Also es wird Sie vielleicht überraschen, aber ich finde, dass das gar nicht ein anderes Paar Schuhe ist. Der Betriebsrat ist durch die Rechtsprechung eigentlich in eine Situation versetzt worden, dass er auch in der digitalen Welt sehr gut agieren kann. Das war nicht immer ganz einfach. Die Rechtsprechung hat am Anfang auch gezögert, aber heute hat er gute Rechte.

Das begann einmal mit der Firma Schlecker. Wir verdanken der Firma Schlecker einen beträchtlichen Rechtsfortschritt. Und zwar wollte Schlecker mal verhindern, dass der Betriebsrat einzelne Beschäftigte an ihrem Arbeitsplatz anruft und hat das Telefon so geschaltet, dass man immer nur den Filialleiter erreichen konnte und sich dann durchstellen lassen musste, sodass er also genau wusste, der Betreffende kriegt einen Anruf vom Betriebsrat. Daraufhin hat ein Schlecker- Betriebsrat geklagt und das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, der Betriebsrat hat ein Recht, jeden einzelnen Beschäftigten an seinem Arbeitsplatz zu erreichen und anzurufen. Da hat Schlecker dann seine Telefonanlage umgestellt, hat aber gesagt, das Gericht hat uns ja nur aufgegeben, dass die Kommunikation vom Betriebsrat zum Einzelnen ohne Hindernis bleiben muss. Aber umgekehrt ist ja nichts gesagt über die Frage, wie der Einzelne an den Betriebsrat rankommt. Also haben sie die Betriebsratstelefonnummer gesperrt für einzelne Beschäftigte. Also nur Filialleiter und leitende Angestellte und ähnliche konnten direkt mit dem Betriebsrat telefonieren, die anderen aber nicht. Da gab es ein neues Verfahren und das neue Verfahren hat wieder der Betriebsrat gewonnen. Also der Betriebsrat hat auch ein Recht darauf, von den einzelnen per Telefon unbeeinflusst durch Dritte direkt kontaktiert zu werden. Die beiden Entscheidungen hätte es ohne die kurzsichtige Geschäftsleitung von Schlecker nie gegeben.

Das sind aber zwei ganz wichtige Aussagen, weil auf diese Weise ist klargestellt, der Betriebsrat kann auch ohne physische Anwesenheit mit den einzelnen Beschäftigten kommunizieren. Wenn er telefonieren kann, dann kann er zum Beispiel auch E-Mails schicken. Es ist heute völlig anerkannt, dass sich der Betriebsrat auch per E-Mail austauschen kann mit den einzelnen Beschäftigten. Dann gibt es eine Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts aus dem Jahr 2003, wo gesagt wurde, es hat jeder Betriebsrat ein Recht, eine Homepage im Intranet eingerichtet zu bekommen. Er muss sie nicht selber einrichten. Der Arbeitgeber muss ja die Technik zur Verfügung stellen. Also der Betriebsrat kann sagen, wir hätten gerne eine Homepage, die so und so aussieht. Man kann in der Praxis sich dann natürlich verständigen, wenn der Betriebsrat einen sachkundigen Menschen hat, dann würde er es selber machen und der Arbeitgeber sagt, okay. Aber das Entscheidende ist, man hat einen Anspruch als Betriebsrat, gewissermaßen ein Informationsangebot zu machen, sich jederzeit an die Betriebsöffentlichkeit wenden zu können. Das ist höchstrichterliche Rechtsprechung. Das ist das digitale schwarze Brett des Betriebsrats. Dieses digitale schwarze Brett ist im Grunde genommen leichter erreichbar, als das schwarze Brett, das neben der Kantine hängt. Da muss man nicht extra hingehen und so, sondern ein paar Klicks und man ist dort. Das ist also durchaus anerkannt.

Schwieriger ist es mit der Gewerkschaft. Weil die Gewerkschaft wird nicht als eine, sagen wir mal, interne Institution angesehen, sondern als Dritter, als Außenstehender. Aber es gibt eine BAG- Entscheidung, die sehr deutlich sagt, die Gewerkschaft hat das Recht, alle Betriebsangehörigen per E-Mail anzuschreiben. Sie muss dabei auch nicht aufdecken in einem etwaigen Gerichtsverfahren, woher sie die E-Mail-Anschriften hat. Das ist ihre Sache und wenn der Arbeitgeber sich dagegen wendet, dass die Gewerkschaft sein Informationssystem, sein E-Mail-System verwendet, indem sie da was hinschickt, dann kann der Arbeitgeber sich nicht darauf berufen, dass möglicherweise die

Gewerkschaft ihre Adressen bekommen hat auf unlautere Art und Weise. Das ist der Stand in der Beziehung. Es ist allerdings meines Erachtens nicht unlauter, wenn die Gewerkschaft zum Beispiel vom Betriebsrat so ein Verzeichnis bekommt.

Wir sind ja auch so großzügig, dass wir beispielsweise kommerzielle Werbung zulassen, wenn es der Einzelne nicht verbietet. Sie können in Ihrem Briefkasten hinschreiben, keine Werbung, dann darf da auch keine reinkommen. Wenn Sie es aber nicht hinschreiben, ist es selbstverständlich, dass Werbung kommen kann. Das muss man akzeptieren. Das ist genauso hier, wenn ich im Arbeitsleben tätig bin, dann gehört es gewissermaßen zur Normalität, dass ich dann auch einen Werbebrief oder einen Informationsbrief einer Gewerkschaft bekomme. Die Gewerkschaft ist Teil des Arbeitslebens und deshalb muss so etwas möglich sein. Es muss auch möglich sein, dass irgendjemand, der so eine Liste hat, das kann Betriebsrat sein, das können aber auch einzelne Personen sein, dass die der Gewerkschaft es zur Verfügung stellen. Das ist kein Geheimnisverrat und kein Datenschutzverstoß, sondern das ist nicht anders als im Bereich der allgemeinen kommerziellen Werbung.

Marco Nörenberg:

Ich wollte Sie jetzt nicht unterbrechen. Das gleiche Thema mit dieser digitalen Informationsaustauschplattform, das hat ja mit Corona nochmal eine ganz andere Dynamik gewonnen, weil die Leute alle im Homeoffice sind.

Prof. Dr. Däubler:

Das ist ein Thema für sich. Also sagen wir mal, zunächst mal ist es so, es hat die Gewerkschaft das Recht, per E-Mail an die einzelnen Leute heranzukommen. Dann gibt es die Möglichkeit, dass ein gewerkschaftlich orientierter Betriebsrat einen Link schaltet zur Gewerkschaft. Das ist nicht höchstrichterlich entschieden, aber es gibt genügend Aussagen der Rechtsprechung, die das gewissermaßen zu quasi 100% nahe legen. Es gibt einmal die Aussage vom Bundesgerichtshof, dass das Schalten eines Links nicht bedeutet, dass man sich mit den verlinkten Informationen identifiziert. Zum Zweiten haben Sie Rechtsprechung zur Frage, darf man trotz gewerkschaftspolitischer Neutralität nach dem Gesetz, darf man als Betriebsrat über eine Tarifrunde informieren. Da ist die Antwort der Rechtsprechung, ja, das darf man. Man darf nur nicht Werbung machen für die Gewerkschaft, aber man darf objektiv informieren. Mehr als objektive Information ist ja ein Link auch nicht. Von daher ist es eigentlich in all den Fällen, wo Betriebsrat und Gewerkschaft einigermaßen ordentlich zusammenarbeiten, überhaupt kein Problem, einen Link zu schalten zur Gewerkschaft, der dann so aussehen kann, dass man dort auch eine Chatfunktion hat, dass man vielfältige Informationen abrufen kann, aber auch seinerseits aktiv werden kann. Also es kann ein digitaler Austausch stattfinden zwischen dem Einzelnen und der Gewerkschaft. Das geht auf diesem Wege schon.

Wo es schwieriger ist, und das ist in der Tat eine Lücke in der bestehenden Rechtsprechung, das sind die Fälle, wo es keinen Betriebsrat gibt oder wo der Betriebsrat keine guten Beziehungen zur Gewerkschaft hat. In dem Fall funktioniert das ja mit dem Link nicht, sondern da geht es dann darum, hat die Gewerkschaft über das Recht E-Mails zu schicken hinaus ein Zugangsrecht zum Betrieb. Kann sie also zum Beispiel genau wie im Betriebsrat verlangen, dass da eine gewerkschaftliche Homepage eingerichtet wird, wo sie also ihre Informationen dann für die Belegschaft bereitstellt. Das Personalvertretungsgesetz, das Bundespersonalvertretungsgesetz, enthält ja in § 9 neuer Fassung also eine interessante Regelung, also jede Dienststelle ist verpflichtet, egal ob es einen Personalrat gibt oder nicht, einen Link zu schalten zur Gewerkschaft und zum Arbeitgeberverband. Und zwar vom eigenen Intranet aus. Also jeder Beschäftigte hat damit die Möglichkeit, sich an die Gewerkschaft, wenn er will auch an den Arbeitgeberverband, zu

wenden und zu hören, was da die Meinung ist und sich selber eine Meinung zu bilden und dorthin zu schreiben und ähnliches mehr. Also da ist in der Personalvertretung diese Kommunikation sichergestellt. In der Betriebsverfassung sind wir noch nicht so weit, was vielleicht durchsetzbar wäre, wäre, dass man sagt, Gewerkschaftsmitglieder können im Betrieb eine Homepage machen und können also verlangen, dass der Arbeitgeber die aufnimmt in sein eigenes Informationssystem. Aber da sind wir auf unsicherem Boden noch. Das ist klar. Also das kann man nicht sagen, dass es wirklich so geht. Es ist auch so, dass das Senden von E-Mails dann nicht mehr akzeptiert wird von der Rechtsprechung, wenn die Gewerkschaft einen Streik auffordert. Also dafür darf man es nicht, weil das ist so ein Argument der Zumutbarkeit. Also der Arbeitgeber stellt für normale Gewerkschaftswerbung und Information, stellt er sein System zur Verfügung. Aber wenn es dann um Streik geht, gewissermaßen gegen seine Interessen, dann wird es ihm nicht zugemutet, das zur Verfügung zu stellen. Also da muss man dann andere Wege finden.

Nun zu Ihrer Frage, wird es eigentlich anders, wenn die Leute zu Hause arbeiten?
Ich würde so sagen, solange sie noch im Betrieb arbeiten, haben sie im Prinzip beide Formen der Kommunikation. Die traditionelle, man trifft sich in der Kantine, und die digitale, man schickt sich ein E-Mail. Wenn sie zu Hause arbeiten, dann haben sie nur noch die Digitale. Die kann natürlich nicht alles substituieren, was also so eine doppelte Struktur im Betrieb bewirkt. Es macht halt einen Unterschied, ob man sich immer nur bei Videokonferenzen trifft, oder ob man sich so persönlich trifft und dann auch mal sich austauschen kann. Das ist klar, da muss man sich überlegen, in den Betriebsvereinbarungen über das Homeoffice, dass man Mechanismen schafft, dass das physische Zusammensein nicht völlig unter den Tisch fällt. Also da gibt es einmal die Möglichkeit, dass man sagt, es gibt nur Homeoffice für ein oder zwei Tage die Woche, und mehr nicht. Dann ist klar, man ist drei bis vier Tage in der Woche im Betrieb. Wenn das nicht möglich ist, wird es schwierig.

Ich hatte einen Fall zu beraten für den Gesamtbetriebsrat, da hat der Arbeitgeber gesagt, wir machen 100% Homeoffice. Alles wird von zu Hause aus gemacht, es waren IT-Kundenberater. Die müssen nicht so furchtbar viel im Büro sein, sondern die sind entweder zu Hause oder beim Kunden, sowieso schon. Da ist gesagt worden, das Büro schaffen wir für alle ab, das spart ungeheuer Kosten, und die Leute sind dann zu 100% zu Hause. Da haben wir verschiedene Mechanismen in die Vereinbarung aufgenommen, unter anderem die, dass wir gesagt haben, der Betriebsrat bleibt, der hat am Betriebssitz weiter sein Büro, und auch einen Sitzungsraum und ein Büro. Der Einzelne muss ja in die Sprechstunde zum Betriebsrat kommen. Dann ist die Zeit, die er verbringt auf dem Weg zum Sitz, wo der Betriebsrat ist, arbeitsbezogen. Das heißt, das muss bezahlt werden, das ist auch akzeptiert worden von der Arbeitgeberseite. Dann haben wir gesagt, bei Neueinstellungen muss es mit jedem Neueingestellten ein Gespräch geben, ein längeres Gespräch mit einem Betriebsratsmitglied. Das ist bisher nirgends festgelegt, aber das haben wir in die Betriebsvereinbarung reingeschrieben. Ist auch drin. Dann haben wir gesagt, soweit in Gruppen gearbeitet wird, und das ist ja durchaus verbreitet, muss jede zweite Gruppensitzung in Präsenz stattfinden. Also immer vorbehaltlich abweichende Regelungen durch Pandemie. Aber jedenfalls da müssen dann bei diesem 100% Homeoffice, muss dann jede zweite Sitzung in Präsenz stattfinden. Dann haben wir gesagt, das Gleiche gilt für Betriebsversammlungen. Dann muss der Arbeitgeber einmal im Vierteljahr eine Veranstaltung am Nachmittag durchführen, wo man am Ort ist, aber natürlich bezahlt wird, wo man einfach über Fragen der Arbeit diskutiert. Also neben der eigentlichen Betriebsversammlung her, noch auch eine vom Arbeitgeber initiierte Personalversammlung. Um einfach mehr gewissermaßen obligatorische Treffpunkte zu haben. Niemand kann gezwungen werden, da dann hinzugehen. Aber die Möglichkeit muss jedenfalls bestehen. Also das haben wir da versucht, da gibt es auch eine Musterbetriebsvereinbarung dazu.

Da kann man also im Einzelfall, wenn der Arbeitgeber das Homeoffice zur Regel machen will, schon versuchen, etwas gegenzusteuern.

Marco Nörenberg:

Tatsächlich ist es ja so, die Betriebsräte verhandeln jetzt ja überall über diese Mobilework-, Homeoffice- und sonstigen Betriebsvereinbarungen. Ich kenne da auch wirklich fast alle Modelle, von Fullflex, wo sich jeder jeden Tag neu selbst entscheiden kann, bis hin zu solchen Quotierungen, die Sie angesprochen haben. Ich weiß von den Betriebsräten, dass sie da durchaus so ein zwiegespaltenes Verhältnis zu haben. Das eine ist dieses Thema, die Leute wollen gerne örtlich flexibel sein. Das Andere ist, man sieht schon, die Kommunikation leidet, die Solidarität, der Zusammenhalt, das ist alles so ein schwieriges Thema.

Aber auch die Aufgaben, die der Betriebsrat dann hat, werden vielleicht in dem einen oder anderen Punkt schwerer wahrzunehmen. Also wenn ich mal so ein paar Beispiele nenne, also dieses Thema, was Sie sagten, mit der Kommunikation. Im Betrieb hast du ein Flugblatt, hängst es an ein schwarzes Brett. Aber man kann ja nicht zu jedem Beschäftigten nach Hause gehen und dem sein Flugblatt hinhängen oder sowas. Wenn man im Betrieb eine Begehung macht und sich die Arbeitsplätze anschaut, dann sieht man, ist das ergonomisch und nicht? Wird eine Vereinbarung eingehalten, aber durch die Wohnzimmer oder Arbeitszimmer der Beschäftigten zu tapern? Das ist ja auch nicht jedermanns Sache. Das ist nicht so einfach möglich. Auch mit den Arbeitszeiten, da stellt man ja fest, die Leute arbeiten einfach dann auch mal von sich aus irgendwie. Die Kinder sind im Bett, jetzt mache ich nochmal das Notebook an, ob das nun in die Betriebsöffnungszeit hineinpasst oder nicht. Müssen die vielleicht Betriebsräte so ein bisschen darauf einstellen, dass ihre Rolle abnimmt oder anders definiert wird? Geht einem da so ein bisschen das verloren, was man so an Kontrollen und Mitwirkungsrechten in der Gestaltung von Arbeitsplätzen eigentlich normalerweise ausübt?

Prof. Dr. Däubler:

Zunächst mal müssen wir unterscheiden. Es gibt die Fälle, wo der Arbeitgeber durchaus den Betrieb im bisherigen Zuschnitt halten möchte und die Arbeitnehmer den Wunsch haben, ein oder zwei Tage zu Hause zu arbeiten. Das ist im Prinzip unproblematisch. Das kann man machen. Problematisch werden die Fälle, wo der Arbeitgeber sagt, Homeoffice ist eine prima Sache, das sollen die mal tun, das spart mir viele Quadratmeter Bürofläche und spart mir sehr viele Kosten. Und was kann man da eigentlich machen? Man muss sehen, es gibt ein Arbeitnehmerinteresse. Das ist nicht nur, sagen wir mal, Flexibilität überhaupt, sondern das ist die Freiheit der Zeiteinteilung und das Nichtvorhandensein von Kontrolle. Sie haben ein ganz ähnliches Phänomen im Außendienst, im traditionellen Außendienst. Mein Großvater war Versicherungsvertreter. Da ist einfach niemand da, der einen kontrolliert. Bis er 45 war, war er Bahnbeamter im mittleren Dienst. Da natürlich immer unter Aufsicht. Dann war er im zweiten Teil seines Lebens Versicherungsvertreter. Da hat man volle Freiheit. Diese Freiheit führt dazu, dass man möglicherweise mehr arbeitet, sich aber gut dabei fühlt. Nicht immer, aber oft. Also man arbeitet mehr und man arbeitet auch zu Stunden, die im Widerspruch zum Arbeitszeitgesetz stehen. Nehmen Sie mal eine berufstätige Frau, die ein Kind zu versorgen hat. Das Kind ist vormittags in der Schule oder im Kindergarten. Da kann sie also arbeiten, sagen wir mal, von 8 bis um 12. Dann kommt aber das Kind. Dann kümmert sie sich um das Kind. Das Kind geht um 8 ins Bett. Dann arbeitet sie nochmal von 8 bis abends, bis um 11 oder um 12. Dann ist es natürlich überhaupt nichts mit den 11 Stunden Ruhezeit nach §5 Arbeitszeitgesetz. Sondern die Ruhezeit beträgt vielleicht 8 Stunden und nicht mehr. Trotzdem wird es akzeptiert. Das ist natürlich nicht Aufgabe des Betriebsrats, jetzt da reinzuhauen und dieses unmöglich zu machen. Weil es einfach aus der familiären Situation raus gar

nicht anders geht. Also ich würde dieses Problem dann nicht sehr hochhängen, wenn die Leute damit zufrieden sind.

Eine andere Frage ist der Arbeitsschutz. Da hatten wir in unserer Betriebsvereinbarung, war gar nicht mal so furchtbar kontrovers, reingeschrieben: Homeoffice gibt es nur, wenn vorher über den häuslichen Arbeitsplatz eine Gefährdungsbeurteilung gemacht wurde. Also Gefährdungsbeurteilung als Voraussetzung für die Rechtmäßigkeit eines Homeoffice. In der Regel werden dann die Beschäftigten, also den Menschen, der die Gefährdungsbeurteilung macht, auch reinlassen in die Wohnung und so weiter. Wo haben wir ein eigenes Interesse, wenn nicht, dann muss man es per Frage buchen und so machen. Aber im Regelfall kommt der rein und kann dann sagen, ist das ergonomisch alles in Ordnung und wie sieht es da aus und wie sind die Lichtverhältnisse und so fort. Da kann der Ratschläge geben oder gegebenenfalls auch sagen, also das können Sie sich nicht zumuten, das ist gesundheitsschädlich, was Sie da machen. Also das ist so eine Sicherung, die man machen kann und da ist natürlich wichtig, dass man einen Betriebsrat hat, der sich darum kümmert.

Also der Betriebsrat wird nicht weniger wichtig, sondern er hat eben andere Aufgaben. Da ist zum Beispiel diese Geschichte mit der Gefährdungsbeurteilung, bevor man ins Homeoffice geht, die man jetzt nicht praktizieren konnte in der Pandemie, aber die man in Zukunft praktizieren kann. Das ist sehr wichtig und da muss ich im Betriebsrat reinhängen und energisch darauf dringen, dass das effektiv passiert. Die Gestaltung des Homeoffice, der mobilen Arbeit, ist ja seit dem Betriebsrätemodernisierungsgesetz ein Mitbestimmungstatbestand. Also nach 87.1 Nummer 14 kann der Betriebsrat hier mitbestimmen und das sollte er auch tun. Er sollte auch eine ordentliche Vergütung ausverhandeln dafür, dass nun ein Teil der Wohnung des Beschäftigten für dienstliche Zwecke genutzt wird. Denn wenn die Wohnung einen Tausender kostet und es wird ein Viertel der Wohnung für dienstliche Zwecke genutzt, dann sind es normal 250 Euro im Monat, plus Strom, Heizungskosten und ähnliches mehr. Es ist nicht mehr als recht und billig, dass der Arbeitgeber das bezahlt.

Das ist der Punkt, wo man in der Praxis auf die größten Schwierigkeiten stößt. Also ich habe einmal einen Betriebsrat sehr gelobt von EWE aus Oldenburg. Der hat also schon vor vielen Jahren 200 Euro Aufwendungsersatz vereinbart. Normalerweise bewegt sich der Aufwendungsersatz so irgendwo zwischen 10 und 50 Euro im Monat. Also ganz bescheiden. Dabei gibt es gar keinen Grund für die Bescheidenheit. Es gibt eine BAG-Entscheidung aus dem Jahr 2003, die sagt, der Arbeitnehmer kann den vollen Aufwand ersetzt verlangen, den er für das Arbeitszimmer hat. Das ist die anteilige Miete und sonstiger Aufwand wie Strom, Reinigung und so fort. Das hat das BAG sogar gesagt, in einem Fall, der eigentlich ein schlechter Fall für so eine Entscheidung war, weil es war eine Außendienstmitarbeiterin, die sich ein Arbeitszimmer eingerichtet hatte mit Zustimmung des Arbeitgebers und die wohnte unentgeltlich bei ihrem Lebensgefährten. Also es sind gar keine finanziellen Belastungen entstanden. Trotzdem hat das BAG gesagt, sie hat Anspruch auf Bezahlung des wirtschaftlichen Werts, den ein Arbeitszimmer dieser Größe in der und der Gegend hat. Ohne Wenn und Aber. Allerdings war Voraussetzung, dass es nicht eine rein freiwillige Geschichte ist.

Es gibt eine andere, etwas frühere Entscheidung von 2001, da ging es um das Lehrerzimmer. Also da kam ein Lehrer auf die Idee, vom Schulträger zu verlangen, ich hätte gern die anteilige Miete, weil ich meine Arbeiten zu Hause korrigiere. Das hat er ja auch gemacht. Da hat dann das BAG gesagt, du bist als Lehrer nicht verpflichtet, das zu Hause zu machen, sondern du hast auch die Möglichkeit, in die Schule zu gehen und dort im Lehrerzimmer die Hefte zu korrigieren. Ist gar kein Problem, kannst du also machen. Und der hat nichts gekriegt. Das heißt also immer dann, wenn man eine arbeitsvertragliche Pflicht hat, im Homeoffice zu arbeiten. Es ist einem also nicht

freigestellt, ob man es macht oder nicht macht, sondern in einer bestimmten Zeitspanne ist man verpflichtet, die Arbeit zu Hause zu machen. Wenn das so vereinbart ist. Du bist zwei Tage in der Woche zu Hause. Dann kriegt man den Aufwendungsersatz nach BAG. Meines Erachtens sind diese ganzen Regelungen mit 30 Euro im Monat usw. grob rechtswidrig. Das ist viel zu wenig. Wenn man eine ordentliche verkehrsgerechte Bepreisung vornehmen würde, würde es dazu führen, dass die Ersparnis durch Abbau von Büroflächen sehr viel geringer ist. Oder sogar verschwindet im Extremfall. Weil die Wohnungen nämlich auch nicht billiger sind. Dann könnte ich mir vorstellen, dass man da auch bremst. Dass also nicht zu viel nach Hause verlagert wird.

Marco Nörenberg:

Ja, tatsächlich. Ich erlebe es in diesen Verhandlungen oft, dass die Arbeitgeber sagen, Homeoffice, von mir aus können die Beschäftigten das machen. Anweisen oder anordnen will ich es nicht. Ich will es ermöglichen, aber da will ich jetzt nicht auch noch Geld für bezahlen. Dann hat man praktisch den doppelten Effekt. Erstmal spart der Arbeitgeber Infrastrukturkosten. Da werden auch oft Büroflächen zusammengelegt mit Desk-Sharing und solchen Konzepten. Zum anderen hat der Beschäftigte dann eigene Kosten, die er einbringt. Das haben wir jetzt gerade bei dieser Corona- Pandemie erlebt, dass da viele auch mit ihrem eigenen Stuhl, eigenem Monitor und erst mal alles selbst. Die Arbeitgeber lehnen sich jetzt zurück, denn die Beschäftigten, die wollen gerne dieses Homeoffice. Ich zwinge ja niemanden, im Homeoffice zu arbeiten. Also will ich auch nichts dafür bezahlen.

Prof. Dr. Däubler:

Ist aber, wenn man ein einigermaßen gutes Betriebsrat hat, ein Risiko, da mit Desk-Sharing zu arbeiten. Denn plötzlich wollen dann alle in den Betrieb.

Marco Nörenberg:

Ja, liebe Kolleginnen und Kollegen, hier endet der erste Teil meines Interviews mit Herrn Prof. Dr. Wolfgang Däubler. Das Interview ist insgesamt über eine Stunde lang und ich habe mich dazu entschieden, das in zwei gut passende Abschnitte aufzugliedern.

Im nächsten Abschnitt, da könnt ihr euch schon mal drauf freuen, wird es unter anderem um die digitalen Zugangsrechte von Gewerkschaften gehen, aber auch die Möglichkeiten, die Betriebsräte haben im Zusammenhang mit digitalen oder hybriden Betriebsversammlungen. Bis zur nächsten Woche.

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